Trả lời:

Có. Bạn được thanh toán bằng tiền cho những ngày phép năm 2024 chưa sử dụng nếu đủ điều kiện theo quy định của Bộ luật Lao động 2019.

Cụ thể:

- Theo Điều 113 và 114 Bộ luật Lao động 2019, nếu bạn còn ngày phép năm chưa nghỉ khi chấm dứt hợp đồng lao động, thì những ngày chưa nghỉ sẽ được thanh toán bằng tiền.

- Nếu bạn có thỏa thuận với người sử dụng lao động về việc gộp ngày phép năm 2024 sang năm 2025 (theo khoản 4, Điều 113), thì những ngày đó vẫn được bảo lưu.

- Khi nghỉ việc, nếu bạn chưa sử dụng hết số ngày phép đã gộp, bạn sẽ được nhận tiền tương ứng với số ngày còn lại (theo khoản 3, Điều 113).

Như vậy, bạn được thanh toán bằng tiền cho số ngày phép năm 2024 chưa nghỉ, nếu: có thỏa thuận gộp phép năm sang năm sau; và chưa sử dụng hết trước khi nghỉ việc.

(Đạt Nguyễn)

Trả lời:

Không, bạn vẫn có thể được hưởng trợ cấp thất nghiệp nếu đáp ứng đủ các điều kiện theo quy định. Cụ thể, theo Điều 49, Luật Việc làm 2013, để được hưởng trợ cấp thất nghiệp, bạn cần thỏa mãn các điều kiện sau:

1. Đã đóng bảo hiểm thất nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên trong vòng 24 tháng trước khi nghỉ việc (không bắt buộc phải đóng liên tục).

2. Nghỉ việc đúng quy định pháp luật, không bị sa thải hay đơn phương nghỉ việc trái pháp luật.

3. Nộp hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp đúng thời hạn (trong vòng 03 tháng kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động).

* Trong trường hợp của bạn:

- Dù tháng trước khi nghỉ thai sản bạn không đóng bảo hiểm thất nghiệp do nghỉ ốm, nhưng chỉ cần bạn đã có tổng cộng đủ 12 tháng đóng bảo hiểm trong vòng 24 tháng trước khi nghỉ việc thì vẫn đủ điều kiện.

- Việc không đóng bảo hiểm 01 tháng không ảnh hưởng nếu bạn vẫn đủ 12 tháng trong thời gian xét.

Như vậy, bạn vẫn đủ điều kiện hưởng trợ cấp thất nghiệp nếu trong 24 tháng trước khi nghỉ việc, bạn đã đóng đủ ít nhất 12 tháng bảo hiểm thất nghiệp, dù có tháng nghỉ ốm không đóng.

(Đạt Nguyễn)

Trả lời:

Theo quy định tại điểm b, khoản 1, Điều 35, Bộ luật Lao động 2019, người lao động làm việc theo hợp đồng xác định thời hạn (36 tháng), người lao động muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng thì phải báo trước ít nhất 30 ngày (trừ trường hợp thuộc diện được nghỉ không cần báo trước theo pháp luật).

Như vậy, sau thời gian nghỉ thai sản, nếu bạn muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng để nghỉ việc thì vẫn phải báo trước 30 ngày, trừ khi có căn cứ khác cho phép đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có xác định thời hạn (36 tháng) để nghỉ việc mà không cần thời gian báo trước tại khoản 2, Điều 35, Bộ Luật lao động năm 2019 (như không bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc, bị ngược đãi, quấy rối tình dục tại nơi làm việc...).

(Đạt Nguyễn)

Trả lời:

Căn cứ quy định tại điểm b, khoản 1, Điều 36, Bộ luật Lao động năm 2019: Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động khi:

“Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;

Anh B làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn với Công ty X, bị tai nạn lao động đã điều trị liên tục hơn 01 năm nhưng chưa bình phục. Do vậy, Công ty TNHH X có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với anh B.

Tuy nhiên, theo khoản 2, Điều 36, Bộ luật Lao động năm 2019, trong trường hợp này, khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Công ty TNHH X phải báo trước cho anh B biết trước ít nhất 45 ngày.

Trả lời:

TRẢ LỜI:

1. Tại Khoản 1, Điều 179, Bộ luật Lao động năm 2019 quy định về các loại tranh chấp lao động gồm:

“a) Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động; giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng; giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại;

b) Tranh chấp lao động tập thể về quyền hoặc về lợi ích giữa một hay nhiều tổ chức đại diện người lao động với người sử dụng lao động hoặc một hay nhiều tổ chức của người sử dụng lao động.”

Căn cứ quy định trên thì tranh chấp lao động giữa 30 lao động ở công ty và công ty X là tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động và người sử dụng lao động.

2. Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân gồm:

- Hoà giải viên lao động;

- Hội đồng trọng tài lao động;

- Toà án nhân dân.

(Theo Điều 187, Bộ luật Lao động năm 2019)

Trả lời:

Theo quy định tại Điều 102, Bộ luật Lao động năm 2019 về khấu trừ tiền lương:

- Người sử dụng lao động chỉ được khấu trừ tiền lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 129 của Bộ luật Lao động năm 2019.

- Người lao động có quyền được biết lý do khấu trừ tiền lương của mình.

-  Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương thực trả hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân.

Như vậy, theo quy định trên, anh A sẽ bị người sử dụng lao động khấu trừ lương nhưng mức khấu trừ không được quá 30% tiền lương hàng tháng sau khi đã trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân.

(Đạt Nguyễn)

Trả lời:

TRẢ LỜI

Theo quy định tại Khoản 1, và điểm a, b, Khoản 2, Điều 107, Bộ luật Lao động năm 2019 quy định về làm thêm giờ:

“1. Thời gian làm thêm giờ là khoảng thời gian làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường theo quy định của pháp luật, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động.

2. Người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm giờ khi đáp ứng đầy đủ các yêu cầu sau đây:

a) Phải được sự đồng ý của người lao động;

b) Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày; trường hợp áp dụng quy định thời giờ làm việc bình thường theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 40 giờ trong 01 tháng;”.

Như vậy, thời gian trước và 02 tháng gần đây, số giờ làm thêm của chị A không quá 50% số giờ bình thường trong 01 ngày và tổng số giờ làm việc bình thường và số gời làm thêm đều không quá so với quy định 12 giờ/ngày và 40 giờ/tháng. Nếu như việc bố trí làm thêm này đã nhận được sự đồng thuận của chị là đúng với quy định của pháp luật.

Tại Khoản 1, Điều 111, Bộ luật Lao động năm 2019 quy định về nghỉ hàng tuần:

“Mỗi tuần, người lao động được nghỉ ít nhất 24 giờ liên tục. Trong trường hợp đặc biệt do chu kỳ lao động không thể nghỉ hằng tuần thì người sử dụng lao động có trách nhiệm bảo đảm cho người lao động được nghỉ tính bình quân 01 tháng ít nhất 04 ngày”.

Căn cứ vào quy định trên, do phải hoàn thành gấp đơn hàng, người sử dụng lao động có thể không bố trí nghỉ hàng tuần, nhưng phải đảm bảo cho chị B được nghỉ bình quân 04 ngày/tháng. Tuy nhiên, trên thực tế, chị chỉ được nghỉ có 03 ngày/tháng. Như vậy, việc áp dụng chế độ nghỉ ngời này của Công ty Z là chưa phù hợp với quy định của pháp luật.

(Đạt Nguyễn)

Trả lời:

TRẢ LỜI

Theo quy định tại Điều 78, Bộ Luật lao động năm 2019 thì “TƯLĐTT sau khi có hiệu lực được các bên tôn trọng thực hiện và áp dụng đối với người sử dụng lao động và toàn bộ người lao động của doanh nghiệp…”.

Tại khoản 2, Điều 79, Bộ Luật lao động năm 2019 về thực hiện TƯLĐTT:

“Trường hợp quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên trong hợp đồng lao động đã giao kết trước ngày thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực thấp hơn quy định tương ứng của thỏa ước lao động tập thể thì phải thực hiện theo thỏa ước lao động tập thể. Quy định của người sử dụng lao động chưa phù hợp với thỏa ước lao động tập thể thì phải được sửa đổi cho phù hợp; trong thời gian chưa sửa đổi thì thực hiện theo nội dung tương ứng của thỏa ước lao động tập thể.” 

Như vậy, căn cứ các quy định nêu trên, trường hợp chị B mặc dù giao kết HĐLĐ không thoả thuận cụ thể về các khoản phúc lợi, nhưng trong TƯLĐTT Công ty có quy định các khoản phúc lợi mà người lao động được hưởng thì chị B cũng được hưởng như những lao động khác trong Công ty.

Hơn nữa HĐLĐ của chị B là hợp đồng không xác định thời hạn nên trong trường hợp này các bên không cần phải ký lại HĐLĐ để bổ sung các khoản phúc lợi. Tuy nhiên, trong quá trình làm việc, nếu phát sinh yêu cầu của một trong hai bên về công việc, điều kiện làm việc, mức lương hoặc có những thoả thuận khác làm thay đổi tính chất của hợp đồng thì chị B có thể sửa đổi HĐLĐ thông qua phụ lục hợp đồng và bản phụ lục hợp đồng có hiệu lực như HĐLĐ (Điều 22, Bộ Luật lao động năm 2019 ).

(Đạt Nguyễn)

Trả lời:

Tại điều 67- Bộ Luật Lao động năm 2019 quy định các bên thương lượng lựa chọn một hoặc một số nội dung để thương lượng tập thể:

1. Tiền lương, trợ cấp, nâng lương, thưởng, bữa ăn và các chế độ khác;

2. Mức lao động và thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, làm thêm giờ, nghỉ giữa ca;

3. Bảo đảm việc làm đối với người lao động;

4. Bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động; thực hiện nội quy lao động;

5. Điều kiện, phương tiện hoạt động của tổ chức đại diện người lao động; mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và tổ chức đại diện người lao động;

6. Cơ chế, phương thức phòng ngừa, giải quyết tranh chấp lao động;

7. Bảo đảm bình đẳng giới, bảo vệ thai sản, nghỉ hằng năm; phòng, chống bạo lực và quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

8. Nội dung khác mà một hoặc các bên quan tâm.

 Theo các quy định nêu trên, nội dung thương lượng tập thể của Bộ Luật Lao động năm 2019 đã bổ sung thêm các nội dung “Mức lao động”, “Bảo đảm bình đẳng giới, bảo vệ thai sản; phòng chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc” so với quy định của Bộ Luật Lao động năm 2012 (Điều 70). Hơn nữa, tại khoản 8 quy định nội dung thương lượng tập thể có thể là các nội dung mà chỉ cần “một bên” quan tâm có thể đưa ra thương lượng mà không bị giới hạn như quy định của Bộ Luật Lao động năm 2012 cần phải “hai bên quan tâm”. Do đó, đề xuất của đa số người lao động Công ty cổ phần X đưa ra về “ Mức lao động” và “Chế độ chính sách với lao động nữ; chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc” vào thương lượng tập thể là phù hợp với quy định của pháp luật./.

(Đạt Nguyễn)

Trả lời:

Để xác định điều kiện viên chức được ký hợp đồng với cơ quan, đơn vị khác cần căn cứ vào Điều 14- Luật Viên chức năm 2010 (hoặc Luật Viên chức hợp nhất năm 2019).

Quyền của viên chức về hoạt động kinh doanh và làm việc ngoài thời gian quy định:

1. Được hoạt động nghề nghiệp ngoài thời gian làm việc quy định trong hợp đồng làm việc, trừ trường hợp pháp luật có quy định khác.

2. Được ký hợp đồng vụ, việc với cơ quan, tổ chức, đơn vị khác mà pháp luật không cấm nhưng phải hoàn thành nhiệm vụ được giao và có sự đồng ý của người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập.

3. Được góp vốn nhưng không tham gia quản lý, điều hành công ty trách nhiệm hữu hạn, công ty cổ phần, công ty hợp danh, hợp tác xã, bệnh viện tư, trường học tư và tổ chức nghiên cứu khoa học tư, trừ trường hợp pháp luật chuyên ngành có quy định khác.

Như vậy, theo quy định trên, viên chức được ký hợp đồng vụ, việc với cơ quan, tổ chức, đơn vị khác mà pháp luật không cấm, hoặc được hoạt động nghề nghiệp ngoài thời gian làm việc quy định trong hợp đồng làm việc.

Pháp luật không cấm viên chức ký hợp đồng mà chỉ cần đảm bảo các quy định trên, nhất là phải có sự đồng ý của người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập.

(Cán bộ Tư vấn: Nguyễn Quốc Đạt - Trưởng ban TG-NC LĐLĐ tỉnh)